En Alquimia del Talento nos sentimos orgullosos y honrados de que The Corporate Rebels nos haya dado permiso para traducir y compartir sus historias con vosotros. Esperamos que con estas traducciones podamos abrir estas fantásticas historias a un público más amplio -porque valen la pena leerlas-, y ayudar a las organizaciones en su transformación hacia más libertad y confianza. Esta es una de sus historias (GET RID OF YOUR OUTDATED INDUSTRIAL AGE THINKING AND LET YOUR PEOPLE GO SURFING).

 

Las organizaciones tradicionales tienen mucha burocracia para garantizar que los empleados sigan cuidadosamente las reglas. Les ayuda a predecir y controlar los resultados del trabajo que hace la gente. Pero cada vez más, esta burocracia se convierte en una barrera importante para el compromiso y el éxito. Se interpone en el camino de la autonomía, la innovación y la creatividad y, por lo tanto, se está convirtiendo en una responsabilidad cada vez mayor para las organizaciones. Entonces, no importa en qué negocio te encuentres, es hora de deshacerte de todo tipo de mecanismos de control y el anticuado pensamiento de la era industrial. En cambio, introduce altos niveles de libertad y confianza.

Libertad

Una vez que las organizaciones se deshacen de las estructuras de comando y control y permiten que sus empleados trabajen de forma autónoma, la productividad se dispara. Lo hemos visto en todo el mundo. Las creencias obsoletas del management tradicional se reemplazan por nuevas ideas sobre cómo tratar a los empleados.

Un gran ejemplo de un lugar de trabajo donde esas nuevas ideas han cobrado vida, es el Departamento belga de seguridad social en Bruselas. En un día normal, solo una décima parte de los empleados acuden a la oficina. ¿Por qué? Porque tienen la libertad de trabajar cuando y donde quieran. Director Frank van Massenhove no podría importar menos dónde y cuándo trabaja su personal: “Mientras todos hagan su trabajo, todos están contentos”.

Solo completa tú ‘mierda’

Él permite que su gente en el departamento trabaje a su manera y en sus propios términos. No tienen horarios fijos de trabajo y solo aparecen cuando lo desean. Todas las evaluaciones se basan en los resultados, no en el tiempo que se pasa en la oficina. Solo necesitan hacer su ‘mierda’.

Cuando lo hacen, cómo lo hacen y dónde lo hacen depende completamente de ellos. Este tipo de trabajo, basado en resultados, anima a los empleados a contribuir activamente a la organización en lugar de sólo a aparecer en la oficina y esperar que el tiempo pase.

Daniel Pink, Héroe del Bucket List y escritor del influyente libro Drive, la sorprendente verdad sobre lo que nos motiva, señala la importancia de experimentar la autonomía sobre aspectos similares de nuestro trabajo. Él lo llama las cuatro T; autonomía sobre lo que hace la gente (Task – Tarea), cuándo lo hace (TimeTiempo), cómo lo hace (Technique – Técnica) y con quién lo hace (Team – Equipo).

Los beneficios de la autonomía

Los resultados de la nueva forma de trabajar del funcionario hablan por sí solos. Desde su transformación, el compromiso de los empleados, la productividad y la satisfacción del cliente se han incrementado enormemente, mientras que los costos y el número de burnouts han disminuido significativamente. Frank estima que, en promedio, sus empleados solo trabajan 30 horas a la semana, como lo hace él también. Además, el problema duradero del departamento con la atracción de jóvenes talentos se ha resuelto ya que el 93% de los solicitantes prefieren trabajar para el departamento de Frank hoy en día (en comparación con solo el 18% en 2002). ¡Las respuestas que reciben sobre una vacante de empleo promedio aumentaron de 3 a 57!

Hemos visto que esto sucede en muchas otras organizaciones progresistas. Simplemente se deshacen de la mayoría de sus reglas. En cambio, tratan a sus empleados como adultos responsables y les dejan decidir cómo hacer su trabajo, cómo resolver problemas y cómo aprovechar las oportunidades.

Solo piénsalo: las personas desempeñan mejor mientras disfrutan de altos grados de libertad y autonomía para hacer su trabajo de la manera que les parezca. Se trata de crear las condiciones para que los empleados hagan su trabajo lo mejor que puedan. Déjelos decidir por sí mismos qué necesitan para desempeñarse mejor. Y confíe en ellos mientras lo hacen. Entonces harán lo correcto para ellos mismos y para la organización.

Tiempo libre para la innovación

Frank van Massenhove alienta a todos en la organización a ser innovador y para desafiar continuamente el status quo. Es por eso en su departamento él solo permite que sus empleados planeen 80% de sus horas de trabajo con roles y tareas prescritos. Del tiempo restante, el 10% está reservado para actividades imprevistas y el otro 10% debe utilizarse para proyectos de innovación. Pero esta práctica no es nada nuevo.

Tiene una larga tradición y fue principalmente promovido por la multinacional estadounidense 3M en la década de 1930. Su famoso presidente William McKnight introdujo una práctica en la que los técnicos podrían dedicar el 15% de su tiempo a cualquier proyecto de su elección. Funcionó de maravillas para ellos como grandes innovaciones como Post-its. En años más recientes, Google siguió sus pasos y estableció su famoso Regla del 20% en el cual los empleados pueden hacer lo que ellos piensan que beneficia a Google, incluso si esto está fuera de su alcance de trabajo. Los productos derivados de este 20% de tiempo incluyen Gmail, Google Translate y AdSense. (Desafortunadamente, cuando visitamos Googleplex hace algún tiempo, parecía que la Regla del 20% ya no es una práctica estándar en Google).

Confianza

Las organizaciones progresivas confían en que sus empleados administren su propio trabajo, sus propios equipos y ejecuten proyectos a su manera. Investigación muestra que casi la mitad de los empleados renunciaría a un aumento del 20% para un mayor control sobre cómo funcionan. En el momento en que se confía en que los empleados trabajen en proyectos que consideran más valiosos, concentrarán su talento y energía en lo que más se debe hacer.

Encontramos hermosos ejemplos cuando visitamos la Morning Star Company, el mayor procesador de tomates del mundo, en California. En Morning Star, se confía en los empleados para organizarse y trabajar en las cosas que les interesan más. Mantiene sus trabajos con fluidez porque cuando el negocio cambia, también lo hacen los trabajos del empleado. Se confía en que harán esto en el mejor interés de la organización. El ejemplo del empleado de Morning Star, el ejemplo de Brandon, ilustra la belleza de este proceso:

Confianza paga

Después de trabajar en servicio al cliente durante 2 años, Brandon comenzó en su puesto actual hace 5 años. Su nuevo rol fue principalmente descubrir qué querían los clientes. Comenzó a llamar a los clientes en frío para averiguar cuáles eran sus necesidades. Sus llamadas lo ayudaron a revelar que los clientes que estaban ubicados en lugares más distantes sentían que tenían que pagar demasiado por los productos de Morning Star. Brandon reunió a algunos colegas para descubrir cómo podrían satisfacer esta necesidad.

Decidieron que varios centros de distribución ayudarían a resolver el problema. ¿Pero cómo iban a hacer esto? Brandon no tenía experiencia previa en centros de distribución y, por lo tanto, solicitó el apoyo de un colega más experimentado. Juntos, comenzaron a investigar cómo podrían configurar los diversos centros de distribución. Avance rápido; unos meses después, Brandon y su colega estaban estableciendo varios centros de distribución en todo el país.

Como pueden ver, el trabajo de Brandon y sus responsabilidades evolucionó rápidamente Puedes imaginar lo que esto le hizo al orgullo de Brandon, su crecimiento personal y su motivación para trabajar en Morning Star Company.

La política de viajes de una regla

Otro gran ejemplo de un entorno de confianza es Netflix. Su política de viaje es tan simple que solo consta de 7 palabras: Actúa en el mejor interés de Netflix. Cuando en algunas empresas tiene que completar reclamos de gastos engorrosos que deben ser aprobados por los gerentes y el personal de soporte, en Netflix toda la responsabilidad recae en los propios empleados.

Si crees que un lujoso hotel de 5 estrellas te ayudará a conseguir un trato importante, adelante. Si crees que puedes hacerlo con menos, también está bien. Como empleado, tienes plena confianza en que tomarás la decisión correcta. Imagine el tiempo, el dinero y la frustración que puedes ahorrar al no tener que pasar por ese terrible proceso de reclamo de gastos.

Poner en práctica la libertad y la confianza

Muchas compañías y líderes hablan de libertad y confianza, pero solo unos pocos lo ponen en práctica y otorgan grandes cantidades de libertad y confianza a las personas de la organización. Estas son algunas de las mejores prácticas que hemos visto en todo el mundo:

Trata a las personas como adultos

Tener mayor libertad y confianza no es una calle de un solo sentido. Viene con mayores niveles de responsabilidad, responsabilidad y sentido de propósito. Entonces, no importa qué sistema de gestión tenga, las personas deben rendir cuentas por su trabajo.

Se trata de tratar a las personas como adultos responsables, no como niños. De hecho, la mayor parte de la organización progresiva que estudiamos supone que las personas quieren rendir cuentas por su trabajo. Porque sus empleados quieren tener control total sobre cómo trabajan, cuándo trabajan, dónde trabajan y con quién trabajan. Es simplemente su camino hacia el éxito.

 

Si desea conocer más formas de aumentar los niveles de libertad y confianza en su organización, no dude en contactarnos. Apoyamos a las organizaciones en su transformación hacia más libertad y confianza.

 

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