A finales de marzo El Mundo daba la noticia de que sólo un 8,3% de las empresas que legalmente deben tener un plan de igualdad, lo tienen. Es decir, sólo 167 de las 2.000 empresas con más de 250 trabajadores que hay en España.

Se suele argumentar que las empresas, sea cual sea su sector, se han creado para obtener beneficios económicos. Y que esa es su prioridad, que esto de los planes de igualdad sólo sirve para dar un trabajo que no aporta beneficios. Seguramente, además, la mayoría de las personas a las que se preguntase informalmente dirían que en su empresa a las mujeres se les trata igual que a los hombres. Así que no hace falta un plan de igualdad.

Catalyst es una Organización que realiza estudios de diversidad en las empresas. Desde 2004 ha venido “haciendo fotos” desde una perspectiva de género de compañías implantadas en diferentes países. Según sus investigaciones y de manera consistente a lo largo de estos años,  las Organizaciones que cuentan con más mujeres en su equipo de alta dirección son las que tienen de media, mejores resultados financieros. Especialmente aquellas que cuentan con tres o más mujeres en ese equipo directivo (1). Son además compañías en las que se cuida más el talento interno y la reputación corporativa. Consiguen además mejores resultados en innovación y  desempeño. Eso sí, la “proporción áurea” mínima parece ser en este caso el 30% de mujeres en puestos de alta dirección y de liderazgo en general.

Y resultados similares se ratifican en multitud de estudios internacionales, como los realizados por McKinsey (2), la Universidad de Maryland (3) o el realizado por Campbell y Mínguez centrado en España (4).  Parece pues que al objetivo económico de la empresa le sienta bien la diversidad de género. También otros aspectos importantes del funcionamiento empresarial se benefician de una plantilla donde al menos un tercio son mujeres: mayor compromiso, menor índice de rotación, mayor satisfacción de los empleados, más comportamientos éticos…

Pero pensar en implantar un Plan de Igualdad, con el mero objetivo de cumplir con la obligación legal, no garantiza los beneficios anteriores. La “Igualdad formal” no es suficiente para conseguir la “Igualdad real”.

La empresa es un sistema de sistemas, lo que se hace en uno afecta al resto. Un Plan de Igualdad eficaz y eficiente ha de establecerse a partir de un análisis sistemático y cuantificado de la Organización. Ello permitirá establecer planes de mejora con información objetiva y cuantificable de todas las áreas de la Compañía. El Plan de Igualdad se convierte así en una herramienta transparente en su gestión, implicando a todos –no sólo a RRHH- y aunando esfuerzos hacia el objetivo de la igualdad de oportunidades… como vía para conseguir un mejor rendimiento empresarial.

 

(1) Catalyst – 2013: “Why diversity matter

(2) McKinsey & Company – 2007: “Women Matter: A Corporate Performance Driver”

(3) Cristian Dezso and David Ross – 2008: “When Women Rank High, Firms Profit,” Columbia Business School Ideas at Work

(4) Kevin Campbell and Antonio Mínguez – 2009: “Female Board Appointments and Firm Valuation: Short and Long-Term Effects,” Journal of Management and Governance 14, nº. 1

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