Hay una comunidad creciente que debate que las empresas deben enfocarse en su cultura organizacional. La cultura de una organización puede ser uno de sus activos más fuertes o puede ser su mayor responsabilidad. La razón por la cual la cultura es tan importante es que su impacto va más allá del talento en la organización; tiene una influencia significativa en el establecimiento y la realización de los objetivos de la organización. La cultura impulsa o impide el éxito de una organización. Tiene un impacto en el talento, el producto, los clientes y los ingresos. Una cultura fuerte y próspera debe:

  • Atraer y retener a los mejores talentos para la organización
  • Promover la marca de una organización
  • Impulsar la productividad
  • Distinguir a una empresa de la competencia

Cultura organizacional

Conforme a Wikipedia: Cultura organizacional, cultura institucionalcultura administrativacultura corporativacultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura -que se entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano- aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio.

Lo cual parece hacer que la siguiente afirmación sea muy cierta, ¿verdad?

“La cultura de una organización está determinada por el peor comportamiento que el líder está dispuesto a tolerar”  Gruenter and Whitaker

En Por qué deberías poner la cultura primero, segundo compromiso Graham Massey escribe algo que me provocó:

Estar comprometido, satisfecho, motivado y equipado para hacer su trabajo es obviamente importante; y creemos que la mejor manera de garantizar esto es establecer un propósito común, construyendo valores a su alrededor y expresando esos valores a través de su comportamiento.

Eso es cultura, e impulsa el compromiso. Sin esa pieza en su lugar, ¿cuál es el punto de medir el compromiso?

Y eso nos lleva al primer aspecto clave de la cultura de una empresa: el compromiso de los empleados.

¿Por qué las empresas se centran en el compromiso de los empleados?

Puede encontrar fácilmente unas 50 cotizaciones que dan grandes razones de la importancia del compromiso de los empleados. Si quieren leer algunos, revisen este artículo (en inglés).

GALLUP, una organización responsable de realizar múltiples estudios sobre el compromiso de los empleados, descubrió que las empresas localizadas en la mitad superior de los rankings de participación de los empleados casi duplicaron las probabilidades de éxito de su negocio en comparación con las de la mitad inferior …

Las preguntas que se utilizan para llevar a cabo estos estudios están muy bien explicadas por Pilar Jericó en este artículo en El País. A pesar de este mensaje positivo, el resultado general de los estudios GALLUP muestra, en la imagen inferior, los niveles globales de participación de los empleados.

Fuente: GALLUP, “En todo el mundo, el 13% de los empleados se dedican al trabajo”

Afortunadamente, muchas personas conocen estas preguntas y los números anteriores. La mayoría de las personas que hablan o escriben sobre el Compromiso de los Empleados (una búsqueda en Google de”Employee Engagement GALLUP” da más de 250,000 resultados …), usa estos números. Muchos más absorben dicha información al tratar de averiguar lo que deben empezar a hacer.

A pesar de lo que parece haberse convertido en un foco y una tendencia en las empresas de nueva creación, beneficios como salas de juegos, fútbol de mesa e incluso vacaciones ilimitadas no son los principales impulsores para el compromiso de los empleados. Ninguno de estos tendrá un efecto duradero en el compromiso y una gran cultura de la compañía si no hay un Propósito claro para la empresa, y Valores definidos para que las personas actúen.

¡Y con eso tenemos los otros dos aspectos clave de una gran cultura de empresa!

Los valores impulsan el comportamiento

El establecimiento de valores centrales sólidos proporciona ventajas tanto internas como externas a la empresa:

  • Los valores fundamentales ayudan a las empresas en los procesos de toma de decisiones. Por ejemplo, si uno de sus valores centrales es respaldar la calidad de sus productos, cualquier producto que no alcance el estándar satisfactorio se eliminará automáticamente.
  • Los valores principales educan a los clientes y posibles clientes sobre lo que es la compañía y aclaran la identidad de la compañía. Especialmente en este mundo competitivo, tener un conjunto de valores centrales específicos que hablen al público es definitivamente una ventaja competitiva.
  • Los valores principales se están convirtiendo en las principales herramientas de reclutamiento y retención. Con la facilidad de las empresas de investigación, los solicitantes de empleo están haciendo su tarea sobre las identidades de las empresas que están solicitando y sopesando si estas empresas tienen los valores que los buscadores de empleo consideran importantes.

Puede escribir una declaración de misión, organizar sesiones de formación de equipos, centrarse en actividades de trabajo en equipo y asegurarse de no olvidar el reconocimiento de los empleados. Nada de eso importa sin valores claramente definidos, y los valores son cosas extrañas: no importa cuáles sean, para hacerlos realidad, debe definir cómo su gente “vive” esos valores.

  • La compañía Enron tenía los valores de integridad, comunicación, respeto y excelencia exhibidos en su lobby corporativo. ¿Eso funcionó para ellos? (Escándalo Enron)

Propósito permite derivar valores

Gallup encuentra que cuando se trata de comunicar el propósito de una organización a sus empleados, clientes y partes interesadas, las palabras no importan tanto como las acciones.

En esencia, el propósito de una compañía es una afirmación fuerte de su razón de ser en el negocio. Transmite lo que la organización representa en términos históricos, éticos, emocionales y prácticos.

Establecer y operar desde un objetivo determinado puede crear una ventaja competitiva: los competidores de una compañía pueden replicar productos y servicios, pero esa empresa puede diferenciarse exitosamente del resto al contratar empleados que puedan cumplir su propósito en el mercado.

Las empresas muestran renuencia a definir su propósito, porque conduce a una situación donde que tienen que dar aumento de los ingresos a corto plazo que no se alinean con su propósito en el éxito a largo plazo.

Sin embargo, definir claramente un Propósito claro es esencial, dos ejemplos:

  • Southwest Airlines ha decidido constantemente no cobrar a los clientes por las maletas facturadas. Claro, la aerolínea ganaría una ganancia inesperada inmediatamente cobrando esa tarifa. Pero el propósito declarado de la aerolínea es “Conectar a las personas a lo que es importante en sus vidas a través de viajes aéreos amistosos, confiables y de bajo costo”. Elegir no cobrarle a un cliente por sus dos primeras maletas es consistente con este propósito, y la compañía se diferencia y demuestra su compromiso con ese propósito en su campaña publicitaria nacional, “Bags Fly Free”.
  • CVS decidió suspender la venta de productos de tabaco en sus tiendas minoristas de EE. UU. Y dejó miles de millones de dólares en ingresos sobre la mesa. En ese momento, el CEO de la compañía dijo: “En pocas palabras, la venta de productos de tabaco no concuerda con nuestro propósito”, que la farmacia describe con firmeza como ” ayudar a las personas en su camino hacia una mejor salud “.

Estas empresas demuestran un fuerte compromiso con el propósito, y con eso viven los valores que quieren demostrar como identidad de la compañía.

Los tres aspectos clave de la cultura de la empresa

Al igual que con muchas cosas que se escriben en la web, la realidad no es tondo tan en blanco y negro como a menudo los autores quisieran hacernos creer. Aquí está mi perspectiva sobre la cultura de la empresa:

  • La cultura está determinada por cómo se desea que todos en su empresa trabajen, siempre en función de un Propósito (común).
  • Para lograr tales formas de trabajo, las limitaciones deben estar alineadas a los valores y competencias necesarias y desarrolladas.
  • ¿Qué personas no estarán abiertos a si no hay al menos un nivel mínimo de Compromiso (que a menudo se puede lograr simplemente mediante la aplicación de un poco de sentido común).

Compromiso, valores y propósito van de la mano, interactúan, son los tres aspectos clave que definen y construyen grandes culturas de empresa. ¿Por qué no empezar a trabajar en ellos hoy? Si cree que necesita más orientación, inscríbase en un taller de Management 3.0 (o contáctenos): le ayudará con la implementación práctica de los aspectos clave.

Jurgen Appelo presentó con su libro Management 3.0: Desarrolladores ágiles líderes, Desarrollo de líderes ágiles  una ONU Movimiento de Innovación, Liderazgo y Gestión. Está redefiniendo la definición de liderazgo   con la gestión como una responsabilidad de grupo. Se trata de trabajar juntos en temas como valores y competencias, compromiso de los empleados y la definición de la cultura de una empresa.

Si está interesado, inscríbase en el próximo taller de Management 3.0 en Madrid

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